Ya se postuló en 55 empleos y logró asegurarse 15 entrevistas, pero cree que la tecnología detrás del proceso le puso obstáculos en lugar de ayudarle.
Las entrevistas no salieron como él esperaba. “Son todo entrevistas por video, ni siquiera llegué a conocer a mis empleadores potenciales”, le cuenta a la BBC.
“No tuve forma de saber si les impresioné con mis respuestas o con mi experiencia porque no hubo ninguna interacción humana“.
Las cartas automáticas de rechazo fueron otro problema para Peter, quien hoy día hace una pasantía no remunerada para una empresa que del sistema de sanidad pública inglesa.
“Solo el 10% de los empleadores potenciales me comentaron sus impresiones”, asegura. “Como buscadores de empleo, necesitamos saber dónde y cómo mejorar, ya sea en nuestro currículum, experiencia laboral o incluso personalidad”.
Pero vivimos en un mundo de reclutamiento tecnológico. Y es mejor que nos acostumbremos a él.
¿Menos sesgo?
Contratar y despedir gente lleva tiempo y es costoso, por eso las empresas están tratando de automatizarlo en la medida de lo posible. Y la inteligencia artificial parecer ser la respuesta a los requerimientos de las compañías.
“La inteligencia artificial ayuda a reducir esos sesgos conscientes e inconscientes en las prácticas de reclutamiento eliminando tendencias comunes, como contratar a personas similares a uno o los que se derivan de primeras impresiones”, dice Elle Robinson, de la consultoría británica Kiddy & Partners.
“Observando el lenguaje, el tono y los movimientos faciales en entrevistas grabadas, los algoritmos bien programados pueden acelerar el proceso de contratación y determinar quiénes son los candidatos que mejor encajan más objetivamente, con base en los criterios necesarios para ejercer el rol“.
Las palabras claves son “bien programados”. ¿Y si los propios algoritmos están sesgados?
“Confiar solamente en la tecnología es inadecuado”, sostiene Neil Griffiths, quien trabaja como consultor en la firma de búsqueda de directivos Korn Ferry.
“Al igual que los humanos, los robots no son completamente objetivos con sus juicios y a veces muestran los prejuicios de quienes los programaron“.
“Analizando datos históricos, las máquinas pueden ignorar los desarrollos sociales y cambios cruciales de pensamiento. Por eso una colaboración entre un humano y un robot en el proceso de selección garantiza resultados más precisos“.
Las páginas web de búsqueda de empleo han facilitado las cosas para los empleadores y los que buscan trabajo a la hora de encontrarse.
Las computadoras leen hojas de vida muy rápidamente, reduciendo el número de solicitantesde acuerdo con palabras clave asociadas con el puesto.
Nunca se cansan y son consistentes en su enfoque, a diferencia de los humanos.
Analizando al candidato
“Los empleadores no tienen tiempo para comprobar la credibilidad y asegurar las capacidades de cada candidato potencial”, le dice a la BBC Chris Butt, fundador y director ejecutivo de la compañía de software Cognisess.
“Nuestro sistema crea un perfil digital no solo a partir de datos de su currículum, sino también según sus respuestas a través de exámenes y entrevistas en video“.
“Analiza señales faciales, lenguaje corporal e incluso la manera en la que hablas. Y luego se asegura de que la información que pusiste en tu currículum se ajusta a la realidad, además de comprobar si eres un buen candidato para el puesto”, añade el especialista.
Pero ¿y si uno se pone nervioso durante la entrevista y no actúa de forma natural?
“Las máquinas aprenden a diferenciar entre un comportamiento humano normal y anormal, de manera que reconocen si los candidatos están nerviosos y lo toman en cuentan, adaptando los algoritmos para ello”, responde Butt.
Derechos de autor de la imagenXREFEntonces, ¿puede un algoritmo saber realmente si mentiste en tu hoja de vida?
Más de un tercio de los candidatos exagera sobre su experiencia laboral, de acuerdo con datos de Xref, una plataforma de control de referencias, y más de una cuarta parte moldea sus currículum para adaptarse al puesto, con la esperanza de que los reclutadores no lo comprueben.
Gemma, de 23 años, acaba de graduarse y está buscando trabajo. Y reconoce que embelleció un poco su hoja de vida.
“Cuando tienes la misma experiencia que miles de personas, necesitas asegurarte de que tu currículum se destaca de los millones de ellos que ven cada día los empleadores”, explica.
“Solo modifiqué ligeramente mi currículum, pero eso podría marcar la diferencia para estar o no frente a un empleador potencial”.
Xref considera que la única manera de saber si un candidato dice la verdad es pedir referencias, algo que los empleadores suelen hacer, aunque no siempre tienen tiempo para hacerlo correctamente.
“Ningún currículum, perfil en una red social, chequeo de antecedentes o entrevista es tan poderosa como una referencia legitimada detallando la experiencia vivida”, le dice a la BBC Lee-Martin Seymour, cofundador y director ejecutivo de Xref.
“Herramienta poderosa”
La empresa, ubicada en Sídney, Australia, usa el proceso tradicional, lento y manual de tomar referencias de empleadores anteriores y las optimiza usando una plataforma segura en internet.
Xref les pide a las referencias de los candidatos sus impresiones sobre ellos y después analiza el lenguaje que utilizan para comprobar si hay emociones positivas o negativas.
Derechos de autor de la imagenGETTY IMAGESDe igual manera, la agencia de trabajos temporales Flexy vio una oportunidad en el cambiante mercado laboral y comenzó a combinar perfiles psicológicos, análisis de datos y aprendizaje automático para encontrar a los candidatos más adecuados.
“Usar datos para proporcionar tendencias e impresiones es una herramienta muy poderosa en el mercado de la contratación temporal, y es importante que los trabajadores sean eficientes y confiables“, declara Oliver Crofton, director general de Flexy.
Es posible que la tecnología haga que la contratación sea más rápida y más sencilla para las empresas, pero no es un fin en sí mismo, sostiene Raj Mukherjee, vicepresidente de producto en el portal de búsqueda de empleo Indeed.
El elemento humano no debería, entonces, perderse en esa combinación.
“La tecnología basada en la inteligencia artificial les brinda a los reclutadores el tiempo necesario para hacer interacciones humanas, transforma la experiencia de quien busca empleo y, en última instancia, ayuda a seleccionar el talento”, dice Mukherjee.
Pero para solicitantes de empleo como Peter Lane estas tecnologías hacen el proceso más impersonal y confuso.
