Le contamos qué debe tener en cuenta para conseguir un colaborador que sea efectivo y que le guste trabajar con usted y con su negocio.
Las personas naturales y las empresas que tienen menos de diez empleados, por lo general, no cuentan con un departamento de recursos humanos, por lo que, muchas veces reciben personas que no son aptas para el cargo o que dejan el trabajo “tirado” al cabo del primer mes.
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Los empleadores prefieren incluso recomendar por el voz a voz, sin embargo, esto a veces se convierte en un problema, porque se demoran en conseguir a la persona correcta, ya que, en la actualidad a la gente no le gusta recomendar porque puede quedar mal, si su amigo o familiar no resulta lo que se esperaba.
Tenga en cuenta que los procesos de selección no son sencillos,como todo, tienen una preparación y deben estar pensados con respecto a los objetivos de la empresa. Es importante que no se acelere y que tenga presente el perfil del trabajador que quiere y tener claro por qué y para qué lo requiere.
Angela Pineda, directora Regional de Adecco, aconseja que antes de hacer una selección, lo primero que tiene que hacer es informarse sobre la legislación laboral y verificar los antecedentes en la Procuraduría, la Policía y la Contraloría, para que no caiga en inconsistencias legales. Además de tener claro cuáles serán los puntos a evaluar dependiendo de la necesidad del cargo a buscar.
¿Qué debe tener en cuenta para contratar a alguien?
La intención es que se prepare muy bien para mitigar los riesgos al momento de la selección. De acuerdo con Carlos Roldán, gerente de la división de recursos humanos de Michael Page, el empleador debe saber que un candidato funciona si cumple los requerimientos en la parte técnica y si se acopla a la cultura de la compañía.
Estos dos conceptos son claves en una empresa y le servirán de referencia para definir qué es lo que le va a evaluar al candidato, esto es lo que debe analizar por cada uno:
- La parte técnica: defina cuáles son los requisitos flexibles y no flexibles para el cargo, estos serían el primer filtro que ampliará o reducirá el número de personas que apliquen a la oferta. Pregunte si ya lo ha hecho alguna vez y cómo lo ha hecho. Además, incluya pruebas específicas de conocimiento.
- La cultura: aquí usted debe comprender si la personalidad del candidato se acomoda o no a la cultura de la organización. Para saberlo, puede implementar en el proceso de selección, diferentes pruebas psicológicas como el DISC, que “miden” la personalidad, y que podrían ser un apoyo a la hora de tomar una decisión.
Adicionalmente es importante que la persona que haga las entrevistas conozca muy bien la empresa, así podrá dar una buena percepción acerca del candidato.
En cuanto a los documentos
Para atraer buenos candidatos debe generar confianza en ellos, para hacerlo debe contar por lo menos con los siguientes soportes:
- RUT, Registro Único Tributario.
- Cámara de Comercio.
- Debe revisar en la página de procuraduría, contraloría, policía; los antecedentes.
- Tener una referenciación personal y laboral.
- Verifique si está afiliado a una eps y fondo de pensiones.
Lo que debería analizar y preguntar en la entrevista
Además de conocer un poco de la vida profesional y personal del candidato, debe tomar apuntes para luego analizar ciertos aspectos y cruzarlos con el perfil de cargo que está necesitando. Comience por saber cuáles son las motivaciones de la personas, tenga presente que existen diferentes intereses que varían entre crecimiento en términos de cargo, salario, reinserción laboral, etc.
Hay personas que prefieren trabajar bajo presión, otras que no, algunas prefieren trabajar con equipos, otras no, hay personas que están desempleadas, otras no. Todas estas premisas son herramientas que le permitirán negociar, asegura Roldán.
Las preguntas que sí o sí tiene que hacer son sobre:
- La experiencia, preguntar por los puntos que mejor se acoplan con la necesidad del cargo.
- La parte familiar.
- Las motivaciones y razones por las que escucharía una oferta.
- Validar perfil del candidato (académica y laboral)
- Expectativas tanto personales como económicas y motivacionales.
Finalmente, Pineda, vocera de Adecco, recuerda que las preguntas que se hagan siempre deben estar dirigidas a obtener la información relevante a lo que se desea en el desempeño del rol en la empresa.
¿Cómo y porqué canales informar que hay una vacante?
Empiece por sacarse de la cabeza que su empresa es muy pequeña y que no tiene los medios o la capacidad para contar con buen personal, el hecho de que usted no tenga su compañía dividida en departamentos no significa que no pueda hacer un proceso y selección exitosa.
De hecho, las pymes representan en la economía colombiana una muy buena contribución, así que, tiene que estar 100% seguro de lo que es y quiere proyectar. Por otro lado, quítese la venda de los ojos, en cuanto la tecnología y en particular el Internet, porque en la actualidad son muy útiles para agilizar procesos y relacionarse con personas que estén interesados en trabajar con usted.
Lo que recomiendan, los voceros de Adecco y Michael Page, compañías de asesoría en selección de personal, es que informe a las personas que están buscando empleo a través de los siguientes canales:
- elempleo.com
- Indeed
- Por la página propia de la compañía, si la tiene
- Redes sociales
- Portales de empleo
- Caja de compensación familiar
- Servicio público de empleo
- SENA
Cortesía: finanzaspersonales.co
